Α. Εισαγωγή

Για να καταγραφούν οι αλλαγές που πραγματοποιούνται στις επιχειρήσεις του κλάδου, χρειάστηκε να διερευνηθούν οι σχέσεις ανάμεσα στην τεχνολογία, την οργάνωση της εργασίας και τις διαδικασίες μέσω των οποίων οι εργαζόμενοι αποκτούν τις γνώσεις που χρειάζονται για την ανταπόκριση στις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας τους. Η έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε δυο επιχειρήσεις του κλάδου, στις Χημικές Βιομηχανίες Βορείου Ελλάδος της Θεσσαλονίκης και στην Βιομηχανία Φωσφορικών Λιπασμάτων της Καβάλας, επεδίωξε να αντλήσει πληροφορίες και για τις τρεις αυτές πλευρές της παραγωγικής διαδικασίας, επιδιώκοντας επίσης να αξιολογήσει τις αλλαγές που έγιναν στο παρελθόν, που πραγματοποιούνται σήμερα και που προβλέπεται ότι θα πραγματοποιηθούν, από αυτή την συνολική σκοπιά. Συγκεντρώθηκαν επίσης εκτιμήσεις και στοιχεία για την δυναμική του κλάδου στην Ελλάδα και διεθνώς, ώστε να συνδεθούν οι τεχνολογικές και οργανωτικές αλλαγές με τις πολιτικές των επιχειρήσεων στο συγκεκριμένο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Αναζητήθηκαν επιπλέον στην διεθνή βιβλιογραφία αναλύσεις για τις μορφές οργάνωσης της παραγωγής στην χημική βιομηχανία και για την δυναμική των αλλαγών στον τομέα των ειδικοτήτων και των αναγκών σε εκπαίδευση και κατάρτιση.

Το κείμενο που ακολουθεί περιλαμβάνει τα εξής μέρη. Ένα πρώτο σύντομο μέρος το οποίο παρουσιάζει την δυναμική του κλάδου στην Ευρώπη και στην Ελλάδα από την άποψη των εγχώριων πωλήσεων, των εξαγωγών και των εισαγωγών, καθώς και το θέμα του ανταγωνισμού μεταξύ των εγχωρίων βιομηχανιών ως προς την πρόσβαση σε μια αγορά που ακολουθεί μια πορεία συρρίκνωσης. Στο δεύτερο μέρος παρουσιάζονται οι αλλαγές στην οργάνωση της παραγωγής, στην ιεραρχία, στα προσόντα που αντιστοιχούν στις θέσεις εργασίας, όπως προκύπτουν από την έρευνα στις επιχειρήσεις, καθώς και τα προβλήματα που εντοπίζονται από όλες αυτές τις απόψεις, για τους τομείς παραγωγής, όπως και για τους τομείς της συντήρησης. Το τρίτο μέρος συζητά τα αποτελέσματα των ερευνών, σε συνδυασμό με την βιβλιογραφία σ’ ότι αφορά, τα χαρακτηριστικά της εργασίας στον κλάδο, τις σχέσεις τεχνολογικών μεταβολών και μεταβολών στην οργάνωση της εργασίας, τις σχέσεις ειδικοτήτων, εκπαίδευσης και κατάρτισης και τις επιπτώσεις για την εργασία των στρατηγικών των επιχειρήσεων του κλάδου.

Β. Η παραγωγή λιπασμάτων στην Ελλάδα

Για τις επιχειρήσεις του κλάδου που βρίσκονται στην Ελλάδα οι μελλοντικές προοπτικές σημαδεύονται από την φθίνουσα πορεία της ζήτησης και από το γεγονός ότι η παραγωγή λιπασμάτων παραμένει μια δραστηριότητα έντονα συνδεδεμένη με την γεωγραφική περιοχή όπου καταναλώνονται τα προϊόντα της. Αυτό δεν σημαίνει κατ’ αρχάς ότι δεν απειλείται η εγχώρια παραγωγή από εισαγωγές, αν και έχει ως τώρα αποδειχθεί ότι ο συνδυασμός πολιτικών κόστους, διαφοροποίησης των προϊόντων και εμπορικής πολιτικής μπορεί να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά αυτή την απειλή. Η σχέση εγχώριας ζήτησης και παραγωγής δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν κάποιες δυνατότητες αύξησης των εξαγωγών, ιδιαίτερα σε χώρες εκτός Ευρώπης.

Σε αυτές τις συνθήκες η στρατηγική που εφαρμόζεται από τις επιχειρήσεις είναι μια αμυντική στρατηγική που σε επίπεδο παραγωγής συνδυάζει στόχους μείωσης του κόστους και διαφοροποίησης των προϊόντων, οι οποίοι επιτυγχάνονται μέσω ενός προοδευτικού τεχνολογικού εκσυγχρονισμού και εξορθολογισμού των συστημάτων οργάνωσης της παραγωγής.

Το 1997 η συνολική παραγωγή των ελληνικών λιπασμάτων ήταν 1.730.000 τόνοι, που ήταν κατανεμημένοι ως εξής: 718.000 τ. (41,5%) παρήγαγε η Βιομηχανία Φωσφορικών Λιπασμάτων (ΒΦΛ), 635.000 τ. (36,7%) οι Χημικές Βιομηχανίες Βορείου Ελλάδος (ΧΒΒΕ), 313.000 τ. τα Λιπάσματα Δραπετσώνας (ΛΙΔΡΑ) και 64.000 τ. η ΑΕΒΑΛ, η οποία σήμερα έχει κλείσει οριστικά. Από την παραγωγή αυτή έγιναν εξαγωγές 424.000 τ. που κατανεμήθηκαν ως εξής: 206.000 (48,6%) της ΒΦΛ, 117.000 τ. (27,6%) των ΧΒΒΕ και 101.000 τ. των ΛΙΔΡΑ. Σ’οτι αφορά τις πωλήσεις στην Ελλάδα το 1997, το μερίδιο της ΒΦΛ ήταν 491.536 τ. (31,8%), των ΧΒΒΕ 472.022 τ. (30,5%), των ΛΙΔΡΑ 223.000 τ. (14,4%) και της ΑΕΒΑΛ 60.000 τ. (3,9%). Οι εισαγωγές ήταν τον ίδιο χρόνο 300.000 τ. (19,4% των εγχώριων πωλήσεων), έναντι 250.000 τ. (16,5%) το 1996.

Η στασιμότητα της παραγωγής είναι ορατή στην εξέλιξη των πωλήσεων στις δύο μεγαλύτερες επιχειρήσεις. Στην ΒΦΛ οι συνολικές πωλήσεις από 724.900 τ. το 1995, ανέβηκαν στις 750.000 τ. το 1996, για να μειωθούν στις 702.000 το 1997. Οι πωλήσεις εσωτερικού που ήταν 427.000 τ. το 1995, ανέβηκαν στις 464.600 το 1996 και τις 491.800 το 1997. Ο συνολικός κύκλος εργασιών ήταν περίπου στάσιμος με 30,6 δις. δρχ το 1995, 32,3 δις. το 1996 και 32,4 δις. το 1997. Στις ΧΒΒΕ όπου το 75% του κύκλου εργασιών οφείλεται στην παραγωγή λιπασμάτων και το 25% σε παραγωγή άλλων χημικών προϊόντων, οι πωλήσεις λιπασμάτων παρουσιάζουν επίσης σχετική στασιμότητα σε όγκο: 544.000 τ. το 1994, 505.000 το 1995, 515.000 το 1996 και 589.000 το 1997.

Από στελέχη των δύο βιομηχανιών της Β.Ελλάδας διατυπώνεται η άποψη ότι λόγω της στασιμότητας, ή της τάσης μείωσης της ζήτησης, αλλά και λόγω της ύπαρξης ενός πλεονάζοντος παραγωγικού δυναμικού (η παραγωγή της ΒΦΛ αντιπροσώπευε το 1997 το 85% των παραγωγικών δυνατοτήτων της), θα ήταν προτιμότερη η κατάργηση της παραγωγικής μονάδας των ΛΙΔΡΑ. Η αντίθετη επιχειρηματολογία, όπως αναπτύχθηκε από ανώτερο στέλεχος της ΛΙΔΡΑ επισημαίνει τα εξής:

α) Η ύπαρξη πλεονάζοντος παραγωγικού δυναμικού στις βιομηχανίες παραγωγής λιπασμάτων συνδέεται με τον εποχιακό σε μεγάλο βαθμό χαρακτήρα της παραγωγής, καθώς οι γεωργικές επιχειρήσεις δεν πραγματοποιούν τις αγορές τους σ’ολη τη διάρκεια του έτους, για λόγους ρευστότητας και για λόγους ανεπαρκών χώρων αποθήκευσης.

β) Τα ΛΙΔΡΑ είναι η μόνη μονάδα παραγωγής στην Νότιο Ελλάδα και αν κλείσει αυτό που κατά πάσα πιθανότητα θα συμβεί είναι η αντικατάσταση των πωλήσεών της στην αγορά από εισαγωγές, κάτι που συνέβη μετά το κλείσιμο της ΑΕΒΑΛ, παρόλο που η τελευταία βρισκόταν στην Β.Ελλάδα.

γ) Η ύπαρξη μιας τρίτης βιομηχανίας στον κλάδο αυτό, εν όψει μάλιστα της συγχώνευσης των δύο μεγαλυτέρων, θα αποτελέσει έναν ρυθμιστικό παράγοντα τόσο στο επίπεδο των πωλήσεων, όσο και σ’αυτό των τιμών.

Γ. Η διάρθρωση των επιχειρήσεων και η οργάνωση της παραγωγής και της συντήρησης

α. Η έρευνα στην παραγωγή

Από τις συνεντεύξεις που έγιναν με στελέχη των επιχειρήσεων, προϊσταμένους μονάδων παραγωγής και εκπροσώπους των συνδικαλιστικών οργανώσεων, προκύπτουν και οι εξής διαπιστώσεις σχετικά με τις τεχνολογικές μεταβολές και τις επιπτώσεις τους για την οργάνωση της εργασίας.

1) Τεχνολογία και παραγωγικότητα

Η εισαγωγή νέας τεχνολογίας χαρακτηρίζει τον κλάδο από την αρχή της δεκαετίας του 80, και αφορά δύο διαφορετικές μεταβολές: την εισαγωγή αυτοματισμών και την χρήση της πληροφορικής. Οι μεταβολές αυτές που αφορούν την παρακολούθηση και τον έλεγχο της παραγωγικής διαδικασίας, εφαρμόστηκαν και εφαρμόζονται με προοδευτικά βήματα, ώστε η αφομοίωσή τους να γίνεται χωρίς έντονες αλλαγές και χωρίς σημαντικές διακοπές της ίδιας της παραγωγής. Πρόκειται πάντως για αλλαγές που επηρέασαν σημαντικά την παραγωγικότητα, καθώς επέτρεψαν την προοδευτική μείωση του προσωπικού στις μονάδες παραγωγής.

Πριν αρχίσει η ενσωμάτωση αυτών των τεχνολογικών μεταβολών, η οργάνωση της παραγωγής βασιζόταν σε μεγάλο αριθμό εργαζομένων με χαμηλή ειδίκευση που παρακολουθούσαν και ρύθμιζαν κατόπιν εντολών συγκεκριμένα σημεία της παραγωγικής ροής, ενώ υπήρχε ένα κεντρικό σημείο όπου ένας χειριστής παρακολουθούσε με “ρολόγια” τα διάφορα μεγέθη σε όλα τα σημεία της μονάδας, ασκώντας και έναν συνολικό έλεγχο της διαδικασίας.

Η εισαγωγή αυτοματισμών οδηγεί σε μείωση του προσωπικού, καθώς πολλές διορθωτικές ενέργειες και ρυθμίσεις γίνονται πλέον αυτόματα. Παραμένει φυσικά αναγκαία η κεντρική παρακολούθηση για την αξιολόγηση της παραγωγικής διαδικασίας συνολικά. Ο χειριστής παραγωγής βρίσκεται με λιγότερο προσωπικό “πεδίου”. Η εισαγωγή αυτοματισμών είναι μια συνεχής εξέλιξη στις επιχειρήσεις.

Η χρήση της πληροφορικής για την παρακολούθηση και τον έλεγχο της παραγωγής, είναι μια επιλογή που προστίθεται στην εισαγωγή αυτοματισμών. Η πληροφορική επιτρέπει να γίνονται αφενός αναλύσεις πολλαπλών μεγεθών από τον υπολογιστή και αφετέρου να συνδυάζονται μεταξύ τους αυτοματισμοί που υπάρχουν σε συγκεκριμένα σημεία της παραγωγικής ροής. Στις επιχειρήσεις που επισκεφθήκαμε παρατηρήσαμε ότι η Α είχε προχωρήσει περισσότερο σ’οτι αφορά την εισαγωγή της πληροφορικής στις μονάδες.

Θεωρητικά αυτές οι τεχνολογικές μεταβολές μπορούν να οδηγήσουν στην αυτοματοποίηση της παραγωγικής διαδικασίας. Σε αυτή την περίπτωση θα υπήρχε ένα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης των μεγεθών και λειτουργίας αυτοματισμών, το οποίο θα καταργούσε πλήρως τις εκτιμήσεις και παρεμβάσεις των χειριστών. Θα χρειαζόταν μόνο μια παρακολούθηση για να εντοπιστούν βλάβες.

2) Οι μηχανικοί και οι άλλοι

Η τεχνολογική εξέλιξη στον κλάδο είχε ως αποτέλεσμα την αναβάθμιση των γνώσεων σε όλη την ιεραρχία και την μεγαλύτερη εμπλοκή των Χημικών Μηχανικών στην ίδια την παραγωγή. Η παλαιά μορφή οργάνωσης διέθετε ένα μεγάλο αριθμό εργατών με χαμηλό επίπεδο ειδίκευσης, από τους οποίους οι πλέον ικανοί μπορούσαν να γίνουν (ως πρακτικοί) χειριστές παραγωγής και στη συνέχεια εργοδηγοί, αλλά έφθαναν και ως το επίπεδο του προϊσταμένου τμήματος.

Σύμφωνα με αυτό το πρότυπο οι Χημικοί Μηχανικοί κατείχαν διευθυντικές θέσεις και όχι θέσεις προϊσταμένων παραγωγής. Η εργασία ήταν κατακερματισμένη και απαιτούσε πολλά εργατικά χέρια προσφέροντας την δυνατότητα σε λίγους εργαζόμενους να αναδειχθούν, μετά από μακρόχρονη εμπειρία, ως πρακτικοί τεχνικοί ικανοί να παρακολουθήσουν και να ρυθμίσουν την παραγωγική διαδικασία στο σύνολό της.

Όταν άρχισε η εισαγωγή αυτοματισμών, ξεκίνησαν επίσης σημαντικές αλλαγές στο παλαιό πρότυπο. Μειώθηκε κατ’αρχήν ο αριθμός των εργαζομένων και περιορίστηκε επομένως ο αριθμός των υποψηφίων για τις μεσαίες τεχνικές θέσεις. Οι θέσεις των χειριστών πεδίου μετατράπηκαν σιγά σιγά σε ένα στάδιο της προς τα πάνω εξέλιξης. Γι’αυτό η μεγάλη πλειοψηφία των εργαζομένων στις θέσεις από τον χειριστή πεδίου ως το εργοδηγό, είναι απόφοιτοι τεχνικών λυκείων ή λυκείων όταν δεν υπήρχαν ή δεν υπάρχουν υποψήφιοι για τις προκυρησσόμενες θέσεις, ενώ οι στιγμιαίες προσλήψεις απόφοιτων ΤΕΙ για τις ίδιες αυτές θέσεις είναι πλέον μια συνηθισμένη πρακτική. Στην επιχείρηση Α η εισαγωγή των αυτοματισμών εγκαινιάστηκε με την πρόσληψη μιας 5ης βάρδιας από τα ΚΑΤΕΕ και τα ΤΕΙ.

Προοδευτικά έγινε μια άλλη αλλαγή στην ιεραρχία, με την γενίκευση της τοποθέτησης Χημικών Μηχανικών στις θέσεις των προϊσταμένων της παραγωγής. Και στις δυο επιχειρήσεις που παρουσιάστηκαν καταργούνται οι θέσεις εργασίας των προϊσταμένων παραγωγής που προέρχονται από την ιεραρχία των πρακτικών. Επίσης, έχει δημιουργηθεί μια νέα θέση εργασίας, αυτή του βοηθού ή αναπληρωτή προϊσταμένου παραγωγής.

3) Τευλορισμός και συνεργασία

Το παλαιό πρότυπο οργάνωσης της εργασίας στις μονάδες παραγωγής, περιελάμβανε έναν τευλορικό καταμερισμό εργασίας, που βασιζόταν στον κερματισμό της γνώσης, ενώ επέτρεπε σε λίγους εργαζόμενους μόνο την άνοδο στην ιεραρχία. Η εισαγωγή των νέων τεχνολογιών, άλλαξε ριζικά την σχέση των εργαζομένων με την γνώση, διότι με την μείωση του αριθμού των εργαζομένων στις μονάδες και την ένταξη όλων σχεδόν σε μια εξελισσόμενη ιεραρχία, η συνεχής εκμάθηση είναι πλέον ένα στοιχείο παράλληλο με την εργασία.

Πρέπει να υπογραμμιστεί ότι αυτό που μαθαίνει ο εργαζόμενος δεν είναι μόνο η συνθετότητα της παραγωγικής διαδικασίας, ή οι νέες δυνατότητες των εισαγομένων τεχνολογιών. Πρέπει επίσης να μάθει πως διευθύνει κανείς στην πράξη, με την υπάρχουσα τεχνολογία, μια μονάδα παραγωγής, συγκεντρώνοντας μια εμπειρική γνώση που είναι απαραίτητη για την ίδια την ύπαρξη της παραγωγικής διαδικασίας.

Σ’αυτές τις συνθήκες, η ιεραρχία συνυπάρχει με την συνεχή συνεργασία των διαφόρων βαθμίδων για την ερμηνεία των πληροφοριών και για την λήψη των αποφάσεων. Χωρίς την επικοινωνία των χειριστών παραγωγής με τους εργοδηγούς, ή των χειριστών παραγωγής με τους χειριστές εγκαταστάσεων, ή χωρίς την οργάνωση της παρακολούθησης της παραγωγής με την συνεχή συνεργασία δύο χειριστών παραγωγής, είναι πλέον αδύνατη η λειτουργία των μονάδων.

4) Εκπαίδευση, κατάρτιση και οργάνωση της εργασίας

Είναι σαφές από τα αποτελέσματα των ερευνών πεδίου, ότι οι βιομηχανίες που επισκεφθήκαμε έχουν περάσει κατά την τελευταία 20ετία από ένα σύστημα διαχείρισης των γνώσεων του εργατικού δυναμικού σε ένα άλλο. Το πρώτο, είχε ως χαρακτηριστικά το χαμηλό επίπεδο γνώσεων των εργαζομένων, έναν αυστηρό καταμερισμό εργασίας, την απόκτηση ειδίκευσης μέσω της εμπειρίας για την κατώτερη και μέση ιεραρχία, καθώς και την διατήρηση των Χημικών Μηχανικών στις διευθυντικές θέσεις.

β. Η έρευνα στην συντήρηση

Από τις επιτόπιες έρευνες στις δύο επιχειρήσεις προκύπτει αφενός ότι η εκτεταμένη χρήση των υπεργολαβιών στην συντήρηση αποτελεί μια κύρια εξέλιξη της τελευταίας δεκαπενταετίας, από την άποψη των μορφών οργάνωσης της εργασίας, αφετέρου όμως διαπιστώνεται ότι η τεχνολογική εξέλιξη και η ανάγκη βελτίωσης των γνώσεων των εργαζομένων, συναντούν προβλήματα που είναι εξίσου αν όχι εντονότερα σε σύγκριση με τα αντίστοιχα προβλήματα της παραγωγής.

Μπορούμε να διατυπώσουμε την υπόθεση ότι στον τομέα της συντήρησης, για μια σειρά λόγους που θα προσπαθήσουμε να αριθμήσουμε, ο κλάδος αυτός δυσκολεύεται να περάσει από ένα πρότυπο οργάνωσης της εργασίας και διαμόρφωσης των ειδικοτήτων που βασιζόταν σε καθοριστικό βαθμό στην εμπειρία, σε ένα πρότυπο όπου η γνώση που αποκτάται με την συστηματική εκπαίδευση έχει πλέον καθοριστικό ρόλο, σε συνδυασμό βέβαια με την εμπειρία της παραγωγής ή της συντήρησης. Στον τομέα της συντήρησης μάλιστα, η γνώση που είναι αποτέλεσμα εκπαίδευσης (ή η γνώση που υποκαθιστά την εκπαίδευση) έχει μεγαλύτερη βαρύτητα, καθώς οι παρεμβάσεις είναι κατά κανόνα στιγμιαίες και μεμονωμένες, και δεν υπάρχει η εμπειρία του χειρισμού της παραγωγής συνεχούς ροής που είναι ένα βασικό χαρακτηριστικό της εργασιακής εμπειρίας στις μονάδες.

1) Η ανάγκη τεχνικής εκπαίδευσης

Η εισαγωγή αυτοματισμών και η χρήση ηλεκτρονικών συσκευών γενικότερα, έχουν ανάδειξη την έλλειψη τεχνικών σχολών που να διδάσκουν με επάρκεια τις αντίστοιχες ειδικότητες. Στην συντήρηση όπως και στην παραγωγή, οι επιχειρήσεις στρέφονται προς τους απόφοιτους ΤΕΙ, για να καλύψουν θέσεις εργασίας που θα έπρεπε να καλύπτονται από την μέση τεχνική εκπαίδευση, όπως εξάλλου γινόταν παλαιότερα. Για τον ίδιο λόγο δεν είναι δυνατόν να βρεθούν οι αναγκαίες ειδικότητες σε υπεργολάβους σ’ότι αφορά την συντήρηση των ηλεκτρονικών οργάνων, και πρόκειται για ένα τμήμα της συντήρησης όπου δεν στάθηκε δυνατή η επέκταση της πρακτικής των υπεργολαβιών.

2) Τα όρια της ενδοεπιχειρησιακής

Οι επιχειρήσεις είναι αναγκασμένες να καλύπτουν με δικά τους μέσα την εκπαίδευση ειδικοτήτων αιχμής, χωρίς όμως να μπορεί να θεωρηθεί πλήρως ικανοποιητικό το αποτέλεσμα. Η εμπλοκή της ανώτερης ιεραρχίας σε τρέχοντα προβλήματα είναι χαρακτηριστική αυτών των δυσκολιών. Μπορεί κανείς να υποθέσει ότι τουλάχιστον σε μια από τις δύο επιχειρήσεις που ερευνήθηκαν, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών συναντάει εμπόδια λόγω της έλλειψης ειδικών τεχνιτών.

3) Η φθορά του θεσμού των επαγγελματικών αδειών

Και στις δυο επιχειρήσεις οι τεχνίτες της καθαρά ηλεκτρολογικής συντήρησης έχουν άδειες του υπουργείου Ανάπτυξης, ενώ κάτι τέτοιο δεν ισχύει για τους τεχνίτες της συντήρησης ηλεκτρονικών οργάνων. Από την άλλη μεριά, ενώ στη μια επιχείρηση οι τεχνίτες της μηχανολογικής συντήρησης έχουν όλοι άδειες του υπουργείου Ανάπτυξης, το αντίθετο συμβαίνει στην άλλη επιχείρηση. Πρόκειται για δύο διαφορετικές αποδείξεις της αδυναμίας του θεσμικού πλαισίου που ορίζει τις συνθήκες απασχόλησης τεχνιτών με επαγγελματικές άδειες, να συνεχίσει να παίζει έναν πρωτεύοντα ρόλο.

4) Προβλήματα αποτελεσματικής οργάνωσης της συντήρησης

Δ. Η εργασία στην Χημική Βιομηχανία και την Βιομηχανία Λιπασμάτων

α) Χαρακτηριστικά της εργασίας στον κλάδο

• το ξεκίνημα και το σταμάτημα των παραγωγικών κύκλων,
• την παρακολούθηση του παραγωγικού κύκλου με μετρήσεις και την ερμηνεία των μετρήσεων,
• την ρύθμιση της παραγωγικής διαδικασίας.

• “Την εφαρμογή της αρχής ενός αυστηρού καταμερισμού των δεξιοτήτων με τον διαχωρισμό παραγωγής και συντήρησης. Υπάρχουν διαφορετικές ιεραρχίες….αλλά και αυστηρός διαχωρισμός των εργασιών στο επίπεδο των εργατών: ο έλεγχος και η ρύθμιση της παραγωγής είναι αρμοδιότητα των εργατών παραγωγής, ενώ η συντήρηση των συσκευών είναι ευθύνη επαγγελματικών κατηγοριών εργαζομένων,
• Την αποκλειστική ευθύνη για τον καθορισμό του προγράμματος των εργασιών του προϊσταμένου παραγωγής, που είναι χημικός επιστήμων και συχνά ερευνητής. Αυτός έχει την τελική ευθύνη για την παραγωγική διαδικασία στις γενικές της γραμμές, παρόλο που λαμβάνει υπόψιν ….τις ερμηνείες των εργοδηγών. Οι αποφάσεις του είναι κατ’ αρχάς συνάρτηση της συστηματικής ανάλυσης, σε αυστηρά επιστημονικό επίπεδο των παραμέτρων της παραγωγής (εργαστηριακές αναλύσεις, δειγματοληψίες, αξιοποίησης της βιβλιογραφίας, έρευνες σε τομείς που δεν έχουν διερευνηθεί επαρκώς κλπ). Το πρόγραμμα που έχει οριστεί μεταβιβάζεται στο προσωπικό που χειρίζεται την παραγωγική διαδικασία, αφού έχει εν μέρει “μεταφραστεί” από τους εργοδηγούς σε οδηγίες που ορίζουν χωρίς καμία αμφιβολία το πλαίσιο δράσης των εργατών.
• Την διαφοροποίηση των εργασιών στον έλεγχο και την ρύθμιση της παραγωγικής διαδικασίας. Οι “χειριστές παραγωγής” είναι οι εργάτες παραγωγής που στο πλαίσιο του προγράμματος το οποίο έρχεται από πάνω, έχουν την ευθύνη της τεχνικής παρακολούθησης του συστήματος, της φροντίδας της λειτουργίας του και της ρύθμισής του με βάση του καθορισμένους από το πρόγραμμα κανόνες. Με την δημιουργία των κέντρων ελέγχου, η δραστηριότητα του χειριστή παραγωγής χωρίστηκε σε έλεγχο των εγκαταστάσεων (επιτόπου) και σε δραστηριότητα στον πίνακα ελέγχου (παρακολούθηση και ρύθμιση των εγκαταστάσεων του κέντρου πληροφόρησης και παρέμβασης). Η θέση εργασίας στον πίνακα θεωρείται η υψηλότερη θέση για τον εργάτη της χημικής βιομηχανίας, ενώ ο έλεγχος των εγκαταστάσεων δεν είναι παρά μια δραστηριότητα για ημι-ειδικευμένο προσωπικό, ενώ στις μεγάλες εγκαταστάσεις υπάρχει μια κλίμακα θέσεων εργατών παραγωγής: από τις απλές χειρονακτικές (ανειδίκευτες) εργασίες που συνεχίζουν να υπάρχουν, ως τις θέσεις που συνδέονται με την δομή της παραγωγής, δηλαδή ο έλεγχος των εγκαταστάσεων (ημι-ειδικευμένος εργάτης μέσου επιπέδου) και η δραστηριότητα στον πίνακα (ημι-ειδικευμένος εργάτης ανώτερου επιπέδου) – ενώ μπορεί να υπάρχουν και περισσότερες υποδιαιρέσεις. Η τοποθέτηση στις ανώτερες θέσεις γίνεται μέσω της επιλογής και των εσωτερικών προαγωγών.
• Την πραγματοποίηση των εργασιών συντήρησης με εμπειρικό και “οικοτεχνικό” τρόπο. Οι καθημερινές εργασίες συντήρησης, πραγματοποιούνται στο πλαίσιο της παραδοσιακής οργάνωσης ενός εργαστηρίου. Ο διαχωρισμός των εργαστηρίων ακολουθεί τις κλασσικές ειδικότητες των διαφόρων επαγγελμάτων (εφαρμοστές, ηλεκτρολόγοι, κλπ). Ακόμη και τα τεχνικά προβλήματα που είναι κάπως σύνθετα, … αντιμετωπίζονται ακόμη από τους ειδικευμένους εργάτες”.

Η παρουσίαση αυτών των παραδοσιακών χαρακτηριστικών της οργάνωσης της εργασίας στη χημεία, από τους δύο γερμανούς μελετητές, μπορεί να συνθεθεί με την σύντομη περιγραφή του “παλιού” αυστηρού καταμερισμού εργασίας στην οποία αναφέρθηκε ο διευθυντής προσωπικού της επιχείρησης Α κατά την επιτόπια έρευνα. Αυτό το πρότυπο αξιοποιεί στην παραγωγή προσωπικό χαμηλής ειδίκευσης, το οποίο φθάνει σε επίπεδα ημι-ειδικευμένου εργάτη, κάνοντας μια δουλειά με πολύ σαφείς και αυστηρούς κανόνες, με έναν γενικό καταμερισμό εργασίας του οποίου τα χαρακτηριστικά είναι σαφώς τευλοριστικά.

Όσο αυτός ο “παλιός” καταμερισμός εργασίας στην παραγωγή βασίζεται σε αυστηρή περιγραφή των θέσεων εργασίας, τόσο ευκολότερα μπορεί να χρησιμοποιεί ημι-ειδικευμένη εργασία. Πρόκειται για θέσεις εργασίας που δεν έχουν επαγγελματικά χαρακτηριστικά. Το ίδιο δεν ισχύει για την συντήρηση που στηρίζεται αντίθετα σε επαγγελματίες τεχνικούς, οι οποίοι πραγματοποιούν άλλης φύσεως εργασίες.

Πρέπει να σημειωθεί ότι η χημική βιομηχανία συγκροτήθηκε από την αρχή ως μεγάλη βιομηχανία, χωρίς να υπάρχει όπως σε άλλους κλάδους ένα παρελθόν μικρών επιχειρήσεων από τις οποίες αντλήθηκε ένα ειδικευμένο εργατικό δυναμικό. Σύμφωνα με τις μαρτυρίες που συγκεντρώσαμε, αυτό που συνέβη στην Ελλάδα, όπως και σε άλλες χώρες, είναι η συγκρότηση των μονάδων με ανειδίκευτο προσωπικό, το οποίο εργάστηκε στην πρώτη περίοδο σε αυστηρό τευλορικό περιβάλλον, που αποτελούσε την μόνη λύση για την χρησιμοποίηση αυτού του προσωπικού.

β) Οργανωτικές και τεχνολογικές μεταβολές

Η μελέτη των οργανωτικών μεταβολών και των αλλαγών στον καταμερισμό και στο περιεχόμενο της εργασίας, που πραγματοποιήθηκαν διεθνώς στο τέλος της δεκαετίας του 70 και στην αρχή της δεκαετίας του 80, δείχνουν ότι συνυπάρχουν δυο κινητήριες δυνάμεις. Η πρώτη έχει σχέση με την εμπειρία που αποκτήθηκε από την μακρόχρονη λειτουργία των μονάδων η οποία οδήγησε τις επιχειρήσεις στη διαπίστωση ότι μαζί με την βελτίωση του επιπέδου των γνώσεων των εργαζομένων, ήταν δυνατόν να γίνουν βελτιώσεις της οργάνωσης της εργασίας για εξοικονόμηση εργατικού δυναμικού. Η εξέλιξη αυτή όπως περιγράφεται για την Γερμανία (H- S σ.275 και 277), είναι ανεξάρτητη από τις μεταβολές της τεχνολογίας που γνωρίσαμε την τελευταία περίοδο. Η σημαντικότερη εξέλιξη ήταν “η συγκέντρωση στη θέση του χειριστή παραγωγής του ελέγχου και της ρύθμισης της παραγωγής διαδικασίας”, σε συνδυασμό με την μείωση θέσεων εργασίας σε πολλές χειρονακτικές εργασίες. Μια αλλαγή στην οποία οδήγησε ήταν η επαγγελματική αναγνώριση το 1958 για πρώτη φορά στην Γερμανία του επαγγέλματος του ειδικευμένου εργάτη της χημικής βιομηχανίας, με την θεσμοποίηση της μαθητείας και σ’ αυτό τον κλάδο.

Η σημασία που έχει η ίδια η ιστορία των επιχειρήσεων για την διαμόρφωση του επαγγελματικού προφίλ των εργατών της παραγωγής, όπως και για την οργάνωση της εργασίας, μπορεί να αναδειχθεί και από την σύγκριση των δύο επιχειρήσεων στις οποίες πραγματοποιήθηκε η έρευνα. Η επιχείρηση Α είναι σαφώς πιο προχωρημένη σ’ ότι αφορά την χρήση νέων τεχνολογιών, έχοντας υιοθετήσει όχι μόνο αυτοματισμούς, αλλά και την χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών. Ενώ η επιχείρηση Β βρίσκεται σε όλες τις μονάδες, πλην μιας, στο στάδιο του πίνακα παλαιού τύπου. Παρά την διαφορά αυτή, δεν μπορεί να εντοπιστεί καμία ουσιαστική διαφοροποίηση στο περιεχόμενο ή στον καταμερισμό των θέσεων εργασίας.

Η δεύτερη κινητήρια δύναμη είναι η διαδικασία της αυτοματοποίησης, που συγκεντρώνει εδώ και δυο δεκαετίες την προσοχή των αναλυτών, και θέτει διάφορα ζητήματα ως προς την σημερινή και μελλοντική οργάνωση της εργασίας, αλλά και ως προς το μέλλον της ειδικότητας του χειριστή παραγωγής.

β) Το δεύτερο στάδιο της αυτοματοποίησης χαρακτηρίζεται από την εισαγωγή ενός συστήματος ελέγχου και εντολών με την βοήθεια ηλεκτρονικού υπολογιστή… Το αποτέλεσμα είναι ότι μεταβάλλεται η τεχνική υποδομή της ανταλλαγής πληροφοριών μεταξύ ανθρώπων και αυτοματισμών: το ενιαίο σύστημα ελέγχου- εντολών στο οποίο έχει πρόσβαση όλη η ομάδα χειριστών, αντικαθίσταται από την διαδοχή μερικών εικόνων που ο κάθε χειριστής πρέπει να φέρει μπροστά του και να συντονίσει για να αποκτήσει μια εικόνα της κατάστασης και της λειτουργίας της παραγωγικής διαδικασίας…. Το πληκτρολόγιο είναι πλέον το μέσο με το οποίο μεταβάλλονται εντολές και ανοίγουν βάνες. Ολόκληρα κομμάτια της παραγωγικής διαδικασίας έχουν συνδεθεί μεταξύ τους και αυτοματοποιηθεί. Προγραμματισμένοι αυτοματισμοί αναλαμβάνουν το ξεκίνημα της παραγωγής και την ασφάλεια των εγκαταστάσεων, με την επίβλεψη ενός υπολογιστή ο οποίος εντοπίζει τις ανωμαλίες, ελέγχει τη λειτουργία των αυτοματισμών και ενημερώνει τον χειριστή….”

Ειδικότερα για το πέρασμα στην τεχνολογία που χρησιμοποιεί ηλεκτρονικούς υπολογιστές, ο ίδιος συγγραφέας (σ.271) αναφέρει τα εξής: “οι χειριστές βρίσκονται αντιμέτωποι, λόγω των μικροεπεξεργαστών, με δυο αντιφατικές τάσεις. Τα μεγέθη αυξάνονται σημαντικά και πρέπει να ρυθμίζουν ολο και περισσότερες βάνες, όλο και πιο σύνθετες διαδικασίες. Αλλά, από την άλλη μεριά οι αιτιώδεις σχέσεις έχουν αναστραφεί. Ο υπολογιστής καλεί τον χειριστή πίνακα ή τον βοηθάει να αφοσιωθεί στην αριστοποίηση της παραγωγής. Αυτός είναι ο λόγος, κατά την γνώμη μας, που αυτή η τεχνολογική εξέλιξη δεν προκαλεί υποβάθμιση των ειδικοτήτων. Δεν ενσωματώνει μια διαδικασία αποειδίκευσης/υπερειδίκευσης του προσωπικού, αλλά προκαλεί μια νέα κατανομή των απαιτούμενες παραγωγικών ικανοτήτων. Η εισαγωγή των μικροεπεξεργαστών προς την κατεύθυνση της συγκεντροποίησης του ελέγχου προκαλεί την αισθητή μείωση του αριθμού των χειριστών της αίθουσας ελέγχου, ιδιαίτερα των χειριστών πίνακα. Αυτή η αλλαγή δεν έχει μόνο ποσοστικές επιπτώσεις. Μεταβάλει σημαντικά τις σχέσεις χειριστών πίνακα και χειριστών πεδίου. Για να αποφευχθεί μια πολύ έντονη διαφορά ανάμεσα σ’ αυτές τις δύο κατηγορίες χειριστών, για να διατηρηθεί μια συνοχή του συνόλου, κάποια ομοιογένεια των ικανοτήτων του εργατικού δυναμικού που βρίσκεται στην αίθουσα ελέγχου, υπάρχει σε πολλές επιχειρήσεις μια κινητικότητα. Με συστηματικό τρόπο οι χειριστές πίνακα πηγαίνουν στο πεδίο και αντιστρόφως. Πέρα από την ρύθμιση των σχέσεων μεταξύ των δυο αυτών κατηγοριών εργαζομένων, η αλλαγή των θέσεων εργασίας επιτρέπει στους χειριστές πίνακα να μην χάνουν την γνώση που παρέχει η αίσθηση της παραγωγικής διαδικασίας”.

Ο συνδυασμός εισαγωγής νέας τεχνολογίας (ηλεκτρονικών υπολογιστών) και καταμερισμού εργασίας που αναφέρθηκε, είναι πολύ κοντά στην ερμηνεία προϊστάμενων της επιχείρησης Α που περιέγραψαν κατά την έρευνα πεδίου, τόσο τα όρια της διαδικασίας αυτοματοποίησης τα οποία θεωρούν αναγκαία, όσο και μια μορφή συνεργασίας χειριστών πίνακα και χειριστών πεδίου, που επιδιώκει να διατηρήσει την “συνέχεια” μεταξύ αυτών των ειδικοτήτων (οι δεύτεροι θα ελελιχθούν για να φθάσουν στις θέσεις των πρώτων), αλλά και την διατήρηση της αίσθησης του πεδίου για τους χειριστές πίνακα. Οι προϊστάμενοι επιχειρηματολογούν κατά της πλήρους αυτοματοποίησης, λέγοντας ότι είναι απαραίτητη η δυνατότητα άμεσης αίσθησης, σε κρίσιμα, σημεία του κυκλώματος, και επομένως ο συνδυασμός αυτοματοποίησης του ελέγχου κομματιών της παραγωγικής διαδικασίας και ελέγχου παλαιού τύπου σε μεμονωμένα σημεία, όπου η παρακολούθηση των μεγεθών με συσκευές, συνδυάζεται με επιτόπου έλεγχο.

• το δευτερεύοντα έλεγχο: το κατά πόσο η εικόνα που μεταδίδει το σύστημα των εγκαταστάσεων, ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα της επιχείρησης,
• τον προληπτικό έλεγχο: η αναζήτηση αιτιών που μπορούν να προκαλέσουν βλάβες τις οποίες δεν μπορούν να εντοπίσουν,
• την συντήρηση των εγκαταστάσεων: η βελτίωση της ασφάλειας των εγκαταστάσεων με προληπτικά μέτρα.

Μια δεύτερη επιλογή που κάνουν και οι δύο επιχειρήσεις είναι να αναζητούν απόφοιτους των ΤΕΙ, με τριτοβάθμια επομένως εκπαίδευση, για τις νέες προσλήψεις, με στόχο να φθάσουν σε θέσεις χειριστών πίνακα, αλλά και εργοδηγών. Παρόλο που πρόκειται για επιλογή που είναι συνάρτηση της ανεργίας των πτυχιούχων ΤΕΙ, είναι σαφής και η πρόθεση να αναβαθμιστούν μεμονωμένα οι παραπάνω θέσεις εργασίας, χωρίς να αλλάξει το σύστημα οργάνωσης της εργασίας και ιεραρχικής εξέλιξης. Δείχνει την ανάγκη να βρεθούν νέες λύσεις στις εντάσεις που αναφέρθηκαν προηγουμένως, χωρίς να δημιουργείται με αυτό τον τρόπο ένα νέο πρότυπο, καθώς είναι αδύνατη η αντικατάσταση του προσωπικού των μονάδων με απόφοιτους ΤΕΙ.

Παρόλο που δεν υπάρχουν ενδείξεις ότι οι δυο επιχειρήσεις προχωρούν σε μια στρατηγική πλήρους αυτοματοποίησης, οι αλλαγές αυτές στην οργάνωση των μονάδων, μπορεί να θεωρηθούν κινήσεις που αναγγέλλουν ένα μελλοντικό νέο πρότυπο καταμερισμού εργασίας, το οποίο θα έχει αναβαθμισμένες θέσεις προϊσταμένων και εργοδηγών και θα διατηρεί τους χειριστές στην σημερινή κατάσταση των εργαζομένων χωρίς επαγγελματικά δικαιώματα, δημιουργώντας πιθανόν τις συνθήκες για μείωση των απαιτήσεων σε γνώσεις από αυτή την κατηγορία. Η μορφή που θα πάρει το μελλοντικό πρότυπο καταμερισμού της εργασίας, θα εξαρτηθεί από τη δυνατότητα ή όχι των εργαζομένων να το επηρεάσουν, να αντισταθούν σε υποβάθμιση των σημερινών θέσεων εργασίας και να επιδιώξουν την σταθεροποίηση θέσεων με αναγνωρισμένα επαγγελματικά δικαιώματα και γνώσεις.

Η μελλοντική εξέλιξη της οργάνωσης της εργασίας στους τομείς της συντήρησης, είναι ένα ζήτημα το οποίο έχει πολύ λίγο αποσαφηνιστεί. Η εργασίας ήταν παραδοσιακά οργανωμένη στη βάση της απλής χειροτεχνικής οργάνωσης – όπως ήδη αναφέρθηκε – με αναθέσεις σε μεμονωμένους τεχνίτες που είχαν βοηθούς με τους οργάνωναν όπως ήθελαν τους τρόπους και τους χρόνους εργασίας. Ο πριστάμενος της συντήρησης στην επιχείρηση Α ανέφερε αυτό τον τρόπο οργάνωσης ως ένα σημαντικό πρόβλημα που επιχείρησε να αντιμετωπίσει η χρήση των υπεργολαβιών. Στην ίδια επιχείρηση, γίνονται προσπάθειες καλύτερου ελέγχου του κόστους της συντήρησης, μέσω της πολιτικής ελαχίστων αποθεμάτων, αλλά και μέσω της απόσπασης του ποιοτικού ελέγχου από τους τεχνικούς που πραγματοποιούν την συντήρηση. Δεν φαίνεται να επιχειρούνται σοβαρές αλλαγές στην επιχείρηση Β, όπου η συντήρηση διατηρεί τα παραδοσιακά οργανωτικά της χαρακτηριστικά και σ’ατι αφορά την ημερήσια συντήρηση δεν καταφεύγει καν στη χρήση της διαδικασίας των γραπτών εντολών. Μια εκδοχή αλλαγής, η οποία δεν αναφέρθηκε στις δύο επιτόπιες, αλλά είχε αναφερθεί αντίστοιχη συζήτηση με τον διευθυντή συντήρησης μεγάλου διυλιστηρίου, είναι η προσπάθεια συστηματικής εισαγωγής της τευλορικής οργάνωσης, με την αυστηρή περιγραφή των εργασιών για κάθε εργαζόμενο. Μια άλλη όμως εκδοχή, η οποία συναντάται στην βιβλιογραφία, αλλά δεν συζητήθηκε στα λιπάσματα (αν και αναφέρθηκε επίσης στη συζήτηση στο ίδιο διυλιστήριο) είναι σε συνδυασμό με την περαιτέρω αυτοματοποίηση, η ανάληψη από τους χειριστές εργασιών συντήρησης στον χρόνο που απελευθερώνεται από την παρακολούθηση της παραγωγικής διαδικασίας.

γ) Ειδικότητες, εκπαίδευση, κατάρτιση

Ξεκινώντας από την αναφορά στον διαχωρισμό που έχει επιβληθεί διεθνώς ανάμεσα στην ειδικότητα και την δεξιότητα (qualifications et competences), μπορούμε κατ’ αρχάς να σημειώσουμε ότι τα όσα διαπιστώθηκαν στην επιτόπια έρευνα, καθώς και οι βιβλιογραφικές αναφορές στον καταμερισμό της εργασίας στην χημική βιομηχανία, αναδεικνύουν την πρωτεύουσα σημασία των δεξιοτήτων για την κάλυψη των αναγκών των θέσεων εργασίας. Ο πολύπλοκος και απρόβλεπτος χαρακτήρας της πραγματικής παραγωγικής διαδικασίας, από τη στιγμή που έχει προχωρήσει σε κάποιο βαθμό η αυτοματοποίηση, κάνει ώστε να είναι αδύνατη η εργασία στις κρίσιμες θέσεις των εργατών της παραγωγής, χωρίς μια πολύχρονη εμπειρία, χωρίς δηλαδή την απόκτηση των δεξιοτήτων που συνδέονται με αυτή την εμπειρία και που είναι αδύνατο να αποκτηθούν έξω από αυτήν. Δεν είναι επίσης περιττό να προστεθεί ότι η κατάρτιση που συνδέεται με την εξέλιξη στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, έχει αντιμετωπιστεί ως μια πρακτική που συνοδεύει την συσσώρευση εμπειριών και περιορίζεται όσο εκτιμάται – όπως μας είπαν - ότι το προσωπικό είναι επαρκώς πεπειραμένο.

Από την επιτόπια έρευνα προκύπτει σαφώς ότι, ενώ η κατάρτιση συνοδεύει την πρακτική εμπειρία και αξιοποιείται επομένως σε συνάρτηση με αυτήν, η ίδια η κατάρτιση έχει αποτελέσματα που εξαρτώνται σε καθοριστικό βαθμό από το επίπεδο εκπαίδευσης του καταρτιζομένου. Στις δυο επιχειρήσεις καταγράφονται δυο είδη κατάρτισης για τα οποία έχουμε προφορικές πληροφορίες, γιατί δεν στάθηκε δυνατό να αποσπάσουμε ακριβείς καταλόγους. Το ένα είδος κατάρτισης είναι αυτό που συνδέεται άμεσα με την εκμάθηση της θέσης εργασίας και την εξέλιξη στο εσωτερικό της επιχείρησης, και περιλαμβάνει ως τελικό στάδιο την εργασία υπό την παρακολούθηση ενός εργαζόμενου που κατέχει ήδη την θέση εργασίας. Μπορούμε να πούμε ότι αυτό το είδος κατάρτισης είναι μια τρέχουσα εσωτερική υπόθεση της επιχείρησης.

Το δεύτερο είδος κατάρτισης είναι αυτό που συνδέεται με την εγκατάσταση συσκευών νέας τεχνολογίας. Όπως διαπιστώσαμε, οι σημαντικές τεχνολογικές μεταβολές, απαιτούν ειδικά προγράμματα κατάρτισης για εργαζόμενους που όχι μόνο διαθέτουν υψηλότερο επίπεδο εκπαίδευσης, αλλά έχουν και την κατάλληλη εμπειρία. Στην επιχείρηση Α, όπως ήδη αναφέρθηκε η τεχνολογική μεταβολή της δεκαετίας του 80, εξαρτήθηκε από την προηγούμενη πρόσληψη ατόμων με αξιόλογη τεχνική κατάρτιση που είχαν επιπλέον τον χρόνο να αποκτήσουν την απαιτούμενη πρακτική εμπειρία των μονάδων. Στην επιχείρηση Β, η δημιουργία μιας νέας μονάδας με τεχνολογία πιο εξελιγμένη από αυτήν που ισχύει στο υπόλοιπο εργοστάσιο, έγινε δυνατή με την μεταφορά και κατάρτιση επαγγελματιών τεχνιτών από την συντήρηση.

Κατά την σημερινή περίοδο, το αίτημα για την αναγνώριση της ειδικότητας του χειριστή παραγωγής, συνυπάρχει, λόγω των συνεχιζόμενων τεχνολογικών μεταβολών, με την ανάγκη ουσιαστικής αναβάθμισης των γνώσεων των εργαζομένων στις μονάδες παραγωγής, που δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω προγραμμάτων κατάρτισης, αλλά απαιτεί την σύνδεση πλέον της ειδικότητας αυτής με πτυχίο της επαγγελματικής εκπαίδευσης. Μια στρατηγική κατοχύρωσης της ειδικότητας αυτής περνάει από το εκπαιδευτικό σύστημα, από τη στιγμή μάλιστα που το θεσμικό πλαίσιο απομακρύνεται από την λογική της επαγγελματικής κατοχύρωσης μέσω της αναγνώρισης της επαγγελματικής εμπειρίας.

δ) Εργασία και στρατηγική των επιχειρήσεων

Η στρατηγική των επιχειρήσεων σε συνθήκες φθίνουσας πορείας της ζήτησης στην εσωτερική και στην ευρωπαϊκή αγορά, κινδυνεύει να υιοθετήσει επιλογές που φθείρουν τον κλάδο, μειώνοντας το δυναμικό και την εμβέλειά του πέρα απ’ ότι είναι αναγκαίο. Είναι κατ’ αρχάς ορατό ότι υπάρχει κίνδυνος αντιμετώπισης από τις επιχειρήσεις του προβλήματος της φθίνουσας εσωτερικής αγοράς, δια του μεταξύ τους ανταγωνισμού και της προσπάθειας απόσπασης μεριδίων αγοράς. Αποτέλεσμα μιας τέτοιας προσέγγισης είναι η άποψη ότι τα ΛΙΔΡΑ πρέπει να κλείσουν για να αφήσουν ζωτικό χώρο στις άλλες δύο επιχειρήσεις, όπως και η άποψη ότι η συγχώνευση των δύο επιχειρήσεων της βόρειας Ελλάδας θα είναι επιζήμια για μια από τις δύο, που θεωρείται λαθεμένα περισσότερο σύγχρονη και δυναμική.

Φαίνεται να έχει πλέον φθάσει στα όριά της μια προσέγγιση της στρατηγικής των επιχειρήσεων, η οποία δεν ξεπερνούσε τον χώρο της επιχείρησης και δεν στηριζόταν σε στοιχεία κλαδικής πολιτικής. Πρόκειται για μια κουλτούρα που έχει σημαδέψει την πορεία αυτών των επιχειρήσεων, ενώ τείνει να διαμορφώσει και το πλαίσιο στο οποίο αντιμετωπίζεται το μέλλον της κάθε επιχείρησης. Η κουλτούρα αυτή περιελάμβανε και την πολιτική απέναντι στο εργατικό δυναμικό, το οποίο παρέμενε χωρίς επαγγελματική ιδιότητα, με μόνη δυνατότητα εξέλιξης στην εσωτερική αγορά εργασίας των επιχειρήσεων. Ευνοήθηκε σημαντικά από το γεγονός ότι εφαρμόστηκε μια πολύ προσεκτική πολιτική μείωσης του προσωπικού και στις δύο επιχειρήσεις που μείωσε στο ελάχιστο την κινητικότητα. Στην επιχείρηση Β η κινητικότητα ορισμένη ως το άθροισμα προσλήψεων και αποχωρήσεων ως ποσοστό του αριθμού των εργαζομένων έφθασε το 1996 στο πολύ χαμηλό 2,07%. Για την επιχείρηση Α η επεξεργασία των πληροφοριών για τις ηλικίες των εργαζομένων, οδηγεί στο συμπέρασμα ότι μετά 3 χρόνια θα αποχωρήσει το 12,4% των σημερινών εργαζομένων, με τά από 5 χρόνια το 8,7% και μετά από 10 χρόνια το 23%. Θα χρειαστεί επομένως να γίνουν σημαντικές προσλήψεις και το προσωπικό θα ανανεωθεί πολύ ταχύτερα κατά την επόμενη δεκαετία, με αποτέλεσμα να χρειαστούν αλλαγές στην πολιτική των επιχειρήσεων.

Ε. Τελικές παρατηρήσεις

Η δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών, από την άποψη του ειδικευμένου εργατικού δυναμικού, για την εισαγωγή νέων τεχνολογιών στην παραγωγή και στην συντήρηση και για την ανανέωση του προσωπικού τα επόμενα χρόνια στον κλάδο των λιπασμάτων, θα εξαρτηθεί από την πραγματοποίηση σημαντικών βημάτων στον τομέα της τεχνικής εκπαίδευσης. Θα χρειαστεί να καλυφθούν αφενός οι ελλείψεις τεχνικών για τα σύγχρονα και εξελισσόμενα όργανα και συσκευές και αφετέρου να αναβαθμιστεί το επίπεδο γνώσεων των ατόμων που προσλαμβάνονται για να ακολουθήσουν την διαδικασία που οδηγεί στην ειδικότητα του χειριστή παραγωγής. Ανεξαρτήτως του ρόλου που έτσι και αλλιώς παίζει η κατάρτιση, ιδιαίτερα όταν γίνονται μεγάλα βήματα εκσυγχρονισμού των εγκαταστάσεων, είναι αναγκαίο να αποκτήσουν οι θέσεις εργασίας επαγγελματικά χαρακτηριστικά που μόνο μέσω του εκπαιδευτικού συστήματος μπορούν να αποκτηθούν.

Η ύπαρξη εκπαιδευμένων τεχνικών για την χημική βιομηχανία, στην ελληνική αγορά εργασίας, αποτελεί μια αναγκαιότητα που ξεπερνάει τα όρια ενός συγκεκριμένου “υποκλάδου”, όπως τα λιπάσματα. Οι διαφορετικοί ρυθμοί των υποκλάδων της χημικής βιομηχανίας, λόγω εξελίξεων στην αγορά, λόγω επενδύσεων ή λόγω αναδιαρθρώσεων, κάνουν αναγκαία μια κινητικότητα που δεν μπορεί παρά να είναι συνάρτηση της ύπαρξης μιας επαγγελματικής κατηγορίας τεχνικών που έχουν τη δυνατότητα να μεταφερθούν, όταν αυτό είναι αναγκαίο, από μια επιχείρηση σε μιαν άλλη, που κατά κανόνα θα αφορά έναν άλλο τύπο δραστηριότητας. Πρόκειται για ένα είδος “ευελιξίας” που δεν είναι συνάρτηση της ανασφάλειας και αβεβαιότητας, αλλά είναι συνάρτηση της αναγνώρισης επαγγελματικών προσόντων, τα οποία δεν είναι μόνο χρήσιμα στους εργαζόμενους διότι πολλές επιχειρήσεις ή δραστηριότητες που θα χρειαστούν ειδικευμένο προσωπικό στο μέλλον, θα έχουν τη δυνατότητα να καλύψουν ικανοποιητικά αυτές τις ανάγκες τους.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

HORST KERN et MICHAEL SCHUMAN, La fin de la division du travail? La rationalisation dans la production industrielle. Editions de la Maison des sciences de l’homme, Paris, 1989

CHRISTIAN DU TERTRE, Technologie, flexibilite, emploi, L’Harmattan, Paris,1989

GILBERT DE TERSSAC et BENJAMIN CORIAT, Micro-electronique et ravail ouvrier dans les industries de processus, Sociologie du travail 4-1984.

PHILIPPE ZARIFIAN, Quels modeles d’organisation pour l’industrie europeenne? L’emergence de la firme ccoperatrice, L’Harmattan, Paris, 1993

PHILIPPE ZARIFIAN, Travail et Communication, PUF, Paris, 1996

MICHEL DE COSTER – FRANCOIS PICHAULT, Traite de Sociologie du Travail, Du Boeck Universite, Bruxelles, 1994

CHRISTIAN DU TERTRE- GIANCARLO SANTILLI, Automatisation et Travail, PUF, Paris 1992

JEAN-PIERRE DURAND et al, Vers un nouveau modele productif? Syros. Paris, 1993

Τ.ΠΟΛΙΤΗΣ-Ξ.ΡΑΡΡΗΣ-Α.ΚΟΥΒΕΛΗΣ, Ανάγκες Τεχνικής Εκπαίδευσης στην Ελληνική Βιομηχανία, Χημικά Προϊόντα, Προϊόντα Ελαστικού και Πλαστικού, ΙΟΒΕ, Αθήνα, 1993